最近跟很多软件公司的老总聊天，人才难留成为了永恒的话题，特别是面对BAT公司的疯狂挖人的时候，动不动就比传统软件公司高出几倍的薪质变态挖人，已经让传统软件公司的老总不堪重负，那么如何才能够留住这些人才呢，特别是80后、90后这些主力型员工，以下是可以不仅吸引80后、90后的员工，更能够让他们留下来的六种方法，希望能对传统软件公司有所帮助。
提供具有竞争力的薪水和升职机会
对于80、90后们，需要让他们感觉到他们不仅仅一直是在一个可以替代的职位上，更要让他们看清楚他们在公司的发展空间。虽然过去有些关于跳槽的80、90后的报道可能被夸大了，但是给你的年轻员工一个留下来的理由还是显得尤为重要的。
据康奈尔大学管理和学术领导力发展中心主任Ron Piccolo说，“当你给他们提供的好处达到平衡的时候，他们会激烈的拥抱你的使命和目标的。”
PWC普华永道在80、90后一代的研究工作中指出：44%的80、90后反应具有竞争力的工资是一个雇员跟随雇主的重要因素，52%的受访者提到了升职机会也是一个重要因素。所以如果你的公司想要吸引留下80、90后的员工，就去培养他们的野心和动力吧。
始终保持透明化
80、90后一代是伴随着科技长大的，他们创造了一个透明的文化。当有一天一条推特能够拿下整个品牌的时候，80、90后们希望他们工作的公司能够提前预知到这种情况：在信息时代，企业很难向消费者隐藏事情，更不用说是自己的员工了。
即使是无意的宣布没有任何解释的决定也可能会使这一代人感到不安。“当管理层解释为何做出各种决议的时候，应该让80、90后更多的参与进来”Piccolo说。
保持开放的氛围将促使你的80、90后员工之间信任和交流的增长。如果他们想要长期工作的话那他们会想知道公司是如何做出各项决定的。
抛弃层次结构
如果你的公司有一个传统的等级层次制度，那请尝试让你的组织结构扁平化，Piccolo如是说。你没有必要做到像Zappos一样达到完全没有老板的状态，但是你应该确保80、90后们感觉他们在贵公司有发言权。强调他们的成就，让他们知道你重视他们的洞察力，这将激励他们在做业务时努力的做到卓越。
另外要帮助80、90们放缓想要跳槽的脚步。至少，坐下来与他们谈谈帮助他们更好的规划他们的职业生涯。
据《福布斯》报道，80、90后一代不想等待三至五年来得到一个升职机会。给他们提供培训和可预见的逐步的进步，能让他们更好的了解未来的职业生涯。
用新方式来指导他们
对80、90后这一代来说，他们非常希望得到反馈，但现在可能是时候该考虑一种与传统导师与被辅导者的关系不同的方式了。正如80、90后员工可以从长期工作者那里学习到东西一样，你的业务一样也可以从他们身上汲取营养。
Piccolo说：“当他们利用80、90后员工来更好的理解业务如何在社交媒体和数字空间中加强的时候，管理层同样也可以从这种匹配机制中受益。”有些人称这一概念为反向指导，这意味着将一个80、90后一代的员工与一个资深员工匹配，并向资深员工展示如何更有效的利用技术和公司的品牌。
正如《福布斯》所说，“无论是学习如何使用一个新的操作系统还是浏览社交媒体，反向辅导都是一个能利用公司现有的资源来支持激发资深员工的科技头脑的伟大方式。
确保80、90后能够感受到与品牌的捆绑感
80、90后是一个加强你的品牌的很好的资源，但前提是他们信任公司整体信息的真实度。在工作场所拥有快乐的80、90后能够促进贵公司在社交媒体的爆光度。
正如Piccolo所说，“80、90后是一代说书人，如果你的业务是通过他们自己的社交媒体平台被放大的，他们会非常高兴的。”给你的这些员工一个分享业务模式的理由来探讨你的业务到底是在做什么，这对你公司的媒体社交会有很大的促进。
加强公司的数字化处理
你未来的80、90后员工在面试之前会做的第一件事就是在网上搜索你的公司。如果你的公司缺少网络数字化的存在，那么80、90后们有可能会对此担忧。因为这可能意味着这个公司落后于时代了或者不愿发展。
“80、90后会去预计数字的相关性信息”Piccolo说，“不仅要在如何吸引客户和消费者上投资，更加要重视潜在的员工，如此他们才会对贵公司的使命和文化有很好的理解。”
反过来，大力支持公司的社交活动会增加在80、90后消费者中的品牌忠诚度。如果80、90后能够在社交媒体上参与品牌的社交，他们中的62%更有可能成为公司的忠诚员工。
还有很重要的一点是要记住，在这些80、90后员工中真的有很多神话一样的存在。最终，其实所有员工都想要的东西就是——公平补偿、灵活工作和强烈的使命感。
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